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2022.05.10. 💣 해고와 권고사직, 실무 가이드
안녕하세요? IMHR입니다.

첫 만남만큼 중요한 것이 이별입니다. 법적으로 이별의 통보를 누가 하느냐에 따라 차이가 많이 나는데요. 💁 오늘 IMHR 뉴스레터는 회사가 먼저 근로관계 종료 의사를 밝히는 경우, 인사담당자가 반드시 알아두어야 할 실무 체크 사항을 다룹니다. 

# 해고  # 권고사직  # 즉시해고

💡 직원과 제대로 헤어지는 법, IMHR 가이드대로 꼭 숙지해 두시기 바라며, 최신 HR 이슈를 전하는 HR, NOW와 쉽고 재밌는 HR 실무용어.zip도 알차게 준비했으니 오늘 뉴스레터 놓치지 마세요! 

 오늘의 IMHR  
  • IMHR's Pick 
    [알고 보면 쉬운 근로기준법] 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우는 금지됩니다.
  • HR, NOW
    배우자를 해고해도, 부당해고

    '경영상 이유로' 입사 하루 만에 권고사직해도, 부당해고
  • HR 실무용어.zip 다양성 관리
회사와 직원, 헤어져야만 한다면 - 해고 실무 가이드
해고와 권고사직
회사가 먼저 종료 의사를 밝히는 경우에는 법적인 제약 사항이 많습니다. 해고를 하려면 객관적으로 정당한 사유가 있어야 하고 이를 입증할 수 있어야 하며, 정당한 절차를 거쳐야 하는데요. 🚨 IMHR이 해고 정당성 판단에서부터  해고 프로세스까지! 합리적인 근로계약 종료를 위한 실무 가이드를 준비했어요.
해고 실무 가이드 👉
'즉시 해고'가 가능한 3가지 경우
해고예고 적용 예외
근로기준법 제26조에서는 직원을 해고하려면 '적어도 30일 전'에 예고해야 하고, 이를 하지 않으면 '30일분 이상의 통상임금'을 지급하도록 정하고 있어요. 그런데, 💡 예외적으로 해고 예고를 하지 않아도 되는 경우가 있는데요. IMHR이 인사담당자가 실무적으로 꼭 알아두어야 할 내용만 정리해 왔어요.
즉시 해고 가능 👉
그만두라는 말에 알겠다고 한 경우, 해고? 권고사직?
해고와 권고사직의 차이점
실무적으로 가장 많이 발생하는 퇴직의 유형이 자진 퇴사, 해고, 권고사직입니다. 그중 해고와 권고사직은 항상 헷갈리기 마련인데요. 부당해고 이슈가 발생하지 않도록 정확히 알아두어야 합니다. 📍 해고와 권고사직의 차이점과 실무적으로 주의해야 하는 내용을 판례를 근거로 자세히 알려드릴게요.
해고 vs 권고사직 👉
배우자를 해고해도, 부당해고
#판례속보 #부당해고 #구제신청


🚨 대표이사의 배우자가 같은 회사에서 연구소장, 사내이사, 감사로 재직하며 실제 근무를 하다가 가정불화 등으로 갈등이 심해져 강등, 징계 및 출근을 막는 등 행위를 하였고, 배우자는 부당해고 구제신청을 제기한 사건이 사건이 있었어요. 법원은 배우자도 근로자로 인정하여 부당해고 판결을 내렸어요.

✔ HRer가 꼭 알아야 할 것
근로자인지 아닌지 여부의 판단은 해당 케이스에서의 실제 사실과 정황을 바탕으로 디테일한 판단을 한다는 것입니다. 그래서, 직급이 임원이라고 해서, 등기 이사라고 해서, 대표의 가족이라고 해서, 위임이나 도급계약을 체결했다고 해서, 근무를 자율적으로 하거나 임원 처우를 받았다고 해서 단순히 근로자가 아니라고 볼 수 없다는 것입니다. 최근 스타트업에서 C-level 구성원이 늘어나고 있고, 임원급인 점을 감안하여 쉽게 해고가 이뤄지는 경우도 있습니다. 헤어질 때 헤어지더라도 신중하고 냉철하게 잘 살펴보고 판단하는 것이 필요할 것입니다. 🤓
'경영상 이유로' 입사 하루 만에 권고사직해도, 부당해고
#판례속보 #근로관계 #권고사직


🔍 회사에 첫 출근한 다음날 권고사직으로 회사를 떠나게 된 근로자에 대해 법원이 부당 해고라고 판단했어요. 회사와 근로자가 근로관계 해지에 상호 합의한 것으로 볼 수 없고, 해고 시기와 사유가 서면으로 통지되지 않았다는 점 때문입니다.

HRer가 꼭 알아야 할 것
모든 일을 완벽하게 할 수는 없습니다. 하지만, 해고와 관련한 노동법은 '완벽'하게 알아두어야 합니다. 인사담당자께서는 노사 간 분쟁이 발생하지 않도록 법률이 정한 정한 해고 절차를 완벽히 숙지하시는 것이 필요합니다. 📝
인사담당자가 꼭 알아야 할 '차별금지법'의 거의 모든 것
근로기준법으로 알아보는 차별적 대우
합리적 이유 없이 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 근로조건을 불리하게 처우하는 경우에는 근로기준법 제114조에 의해 5백만 원 이하에 벌금에 처해질 수 있다는 사실을 아시나요? 🔍 근로기준법 제6조를 근거로 차별금지법에 대해 쉽게 설명해 드릴게요. 🙌
차별금지법 👉
다양성 관리
#다양성관리 #인사관리기법 #조직구성원
  • 다양성 관리는 ‘조직 내 다양한 속성(다양성)을 받아들여 조직성과를 증대시키는 인사관리 기법'이에요.
  • 다양성이란 사람들이 자신과 타인을 구분하게 하는 요소라고 할 수 있어요. 조직에서 다양성은 성별, 연령, 국적, 종교, 개인의 가치관 등으로 나타나게 되는데요. 다양성은 여러 가지 아이디어, 기술, 통찰력을 제공하여 조직이 처한 문제를 해결하고 더 발전된 의사결정을 가능하게 해주는 장점이 있습니다.
  • 지금까지 우리나라의 다양성 관리는 주로 성별이나 연령에 대한 차별을 해소하기 위한 노력이었지만, 구성원 개인이 가진 개개인의 다양성을 존중하고 이를 통해 성과를 낼 수 있는 하나의 인사관리 기법으로 자리 잡고 있습니다.
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