Copy
Bekijk de nieuwsbrief in je browser, klik op de link hiernaast:
View this email in your browser

Nieuwsbrief juni

Inhoud


Van het bestuur

Voor u gelezen

Van het bestuur

Algemene ledenvergadering 1 juni 2015

Op de dag dat  de Algemene ledenvergadering van de LVV werd gehouden is ook de campagne "pesten op het werk" van de overheid van start gegaan. Voorzitter Leo ten Brink haalde dit onderwerp aan in zijn presentatie. Daarnaast heeft hij het klachtenreglement, de gedragscode en het intern statuut ter goedkeuring aan de leden voorgelegd. Mocht u nog opmerkingen over deze stukken hebben, dan kunt u die per mail aan het secretariaat kenbaar maken. In ledenvergadering in het najaar zullen ze worden vastgesteld.

De voorzitter meldde ook dat het secretariaat wordt overspoeld door e-mails en dat er op dit moment een achterstand is in het afhandelen van de mail. Waarvoor begrip wordt gevraagd van de leden.

Tijdens de ALV heeft Inge te Brake (secretaris) vol verve verteld over de ontwikkeling van de nieuwe website en dat de planning is dat deze op 15 september a.s. live zal gaan. De website heeft een koppeling met de backoffice (ledenadministratie) en ieder lid zal zelf verantwoordelijk worden voor het up-to-date houden van zijn of haar ledengegevens. 

Toen Inge een ander logo voor de LVV presenteerde, applaudisseerden de aanwezigen spontaan. Inge haastte zich te zeggen dat er een onderzoek naar een nieuw logo gaande is, en dat met de nieuwe website een nieuw logo zal worden gepresenteerd

Oproep voor bestuurslid communicatie

Het bestuur vraagt leden zich aan te melden als bestuurslid communicatie. Deze oproep is ook tijdens de ALV gedaan.

Graag uw reactie naar het secretariaat

Werkgroep PSA

Dinsdag 21 april 2015 vond de eerste bijeenkomst van deze werkgroep plaats. 11 van de 16 opgegeven leden waren aanwezig. Van het bestuur waren Leo ten Brink, Inge te Brake en Pieter de Boer aanwezig. Inge te Brake fungeert voor deze werkgroep als contactpersoon vanuit het bestuur van de LVV.

Het was een goede bijeenkomst, waarin uitgebreid stil gestaan werd  bij de opdracht van het bestuur aan de werkgroep PSA en de zelfstandigheid van de werkgroep. Ook werd er gesproken over de grootte van de werkgroep (16 personen) en de wijze waarop je er een werkbaar geheel van zou kunnen zijn. Ter plekke gaf een ieder aan wat hij of zij kon doen voor de werkgroep en hoe de inzetbaar in tijd was.

De volgende bijeenkomst was een brainstormsessie over de inhoud van het congres van 12 november a.s., die begeleid werd door Hannie Kraan. De werkgroep PSA  heeft met elkaar gesproken om een advies over de inhoud van het congres van 12 november uit te brengen. Inmiddels heeft het bestuur op 1 juni het advies ontvangen. Op de bestuursvergadering van 12 juni staat deze op de agenda. 

Noteer alvast in uw agenda:

Donderdag 12 november 2015 Congres LVV

 

Werkgroep Functieprofiel

De namen van de deelnemers aan de werkgroep functieprofiel zijn bekend. In september is  hun eerste overleg gepland. Wordt vervolgd.
 

Werkgroep Externe Vertrouwenspersonen

Een groot aantal LVV-leden is werkzaam als externe vertrouwenspersoon (evp). Diverse mensen binnen  die groep hebben er behoefte aan zichtbaarder te zijn binnen de vereniging. Dit is met het bestuur besproken en na een oproep tijdens de laatste ALV is een oproep  gedaan aan de leden. Vervolgens heeft het bestuur onze werkgroep aangesteld.

Wij zijn met ons vijven en allen werkzaam als externe vertrouwenspersoon voor diverse bedrijven en organisaties. In eerste instantie hebben wij ons bezig gehouden met een definitie voor de externe vertrouwenspersoon. Op de korte termijn gaan wij inventariseren welke wensen en verwachtingen de leden die als evp werken hebben ten aanzien van de LVV.

De verslagen van onze bijeenkomsten kun je vinden op de website.

Liliane, Carolina, Nicole, Aart en Ingrid

Lezing van Joop Remmé van Transparency International

De eerste gecertificeerden ontvangen van Gert de Gruijter tijdens de ALV hun certificaat

Leo ten Brink bedankt Esther Lammers met bloemen voor haar inzet bij de totstandkoming van het klachtenreglement

Voor u gelezen

Spugen op de tosti van Hans

Auteur: Karin Bosman
Uitgeverij Literoza, 2014

Dit waargebeurde verhaal over grensoverschrijdende omgangsvormen, heeft de schrijfster kwetsbaar en open beschreven  “in de hoop de vrouw terug te vinden die ik onderweg was kwijtgeraakt”.
Door gebruik te maken van de metafoor van de tosti, wordt er toch een vorm van bescherming gecreerd. Iedere dag wordt er door het personeel van het “theater” saamhorig grapjes gemaakt in de keuken over de tosti die Karin dagelijks bij meneer moet brengen. 
“Wat zou het helpen om zonder bang te zijn voor de consequenties het gal, dat de intimidaties van meneer bij ons omhoog brengt, op zijn tosti te kunnen spugen”. Daarnaast krijgen de werknemers in het “theater van meneer” bijnamen die passen bij hun gewoonten of bijzonderheden. Een mannelijke collega krijgt de bijnaam koffietje teveel . Hoezeer hij het gedrag van meneer ook veroordeelt, hij zal uit eigen belang blijven wegkijken. Of de college met de bijnaam hij die zijn broek niet liet zakken. Deze man spuugde  openlijk op de tosti en moet het theater verlaten. En deze collega is de zoveelste in de rij die weet te “ontsnappen” aan het machtsvertoon en de misstanden in het theater. Het wel of niet aangaan van de strijd veroorzaakt wantrouwen en angst onder het personeel, bij mevrouw die ook als boekhouder is verbonden aan het theater maar bovenal bij Karin. Er zijn meer dan 20 getuigen of passanten. Er is echter één meneer, de dader. “ Ik was al slachtoffer zonder dat ik het zelf wist”.
 
De seksuele intimidaties en ongewenste intimiteiten richten zich expiliciet op Karin, “waar meneer een groot verlangen naar heeft gekregen”. Dit merkt ze pas op als hij haar vraagt om vanaf haar vakantieadres een foto in bikini naar hem toe te sturen. Vanaf dat moment wordt voor haar persoonlijk alles anders. Het heeft enorm veel verdriet en eenzaamheid opgeleverd voordat het tosti ijzer te heet werd en ze moed vond om hulp te zoeken. Twijfels of men haar wel zal geloven en angst dat het praten over de intimidaties lastige consequenties zullen opleveren voor haarzelf of collega’s houden haar achteraf te lang tegen om naar buiten te treden.
De  interne vertrouwenspersoon krijgt als het echt niet meer gaat als eerste haar verhaal te horen. “Hij weet meteen dat er niets van het verhaal gelogen is en handelt direct, ongeacht het hiermee te verwachten financiele verlies”. Daarna volgt er een fase van strijd voeren tot een rechtzaak aan toe. 
Belangrijk aandachtspunt voor het werk als vertrouwenspersoon is het probleem van het medewerker en vertrouwenspersoon zijn in dezelfde organisatie. Als er sprake is van belangenverstrengeling is het raadzaam altijd een externe vertrouwenspersoon in te schakelen. Het gaat niet om waarheidsbevinding maar om onpartijdig te kunnen handelen voor de klager maar ook voor jezelf als personeelslid.

Dit boek zal zeker herkenning en mogelijk inspiratie opleveren voor vrouwen in soortgelijke situaties en geeft goed het dilemma weer waar je als vertrouwenspersoon in terecht kunt komen.

Recensie geschreven door Matty Toorenburg, Vertrouwenspersoon Horizon College te Alkmaar

Meer over dit boek

Hogeschool moet slachtoffer van seksuele intimidatie €6000,- betalen

De Hogeschool Rotterdam had een studente die seksueel getinte sms’jes kreeg van haar scriptiebegeleider beter tegemoet moeten komen, oordeelt de rechter. De hogeschool moet haar 6000 euro schadevergoeding betalen vanwege de studievertraging die zij opliep.

De Rotterdam Business School, onderdeel van de Hogeschool Rotterdam is tekortgeschoten in de begeleiding van de studente, meldt het hogeschoolblad Profielen. Na aanhoudende seksueel getinte berichtjes van haar scriptiebegeleider stapte de studente naar de vertrouwenspersoon van de hogeschool en daarna naar de instituutsdirectie. Die wees een nieuwe begeleider toe en liet de oude een excuusbrief schrijven. Maar van een financiële vergoeding voor de schade die de studenten had opgelopen wilde de instituutsdirectie niets weten. Daarop stapte de studente de studenten naar de rechter.

Afhankelijkheidsrelatie

Die vond de aanpak van de klacht ‘nogal minimaal’. Zeker vier maanden vertraging zijn aan deze zaak te wijten. Dat komt volgens de rechtbank neer op 6000 euro aan gederfde inkomsten. Het verweer van de advocaat van de hogeschool dat het hier om een relatie tussen twee volwassenen ging is door de kortgedingrechter van tafel geveegd. Want hiermee miskent de hogeschool dat de verhouding tussen een student en een scriptiebegeleider altijd een afhankelijkheidsrelatie is.

Gedragscode

Ron Borman, bestuursvoorzitter van de hogeschool, heeft laten weten dat hij niet blij is met de manier waarop de business school zich in de zaak verdedigde. Hij verwijst naar de gedragscode van de hogeschool waarin staat dat docenten en studenten op een respectvolle manier en integer met elkaar  moeten omgaan. “Die grens is in deze zaak ruim overschreden. Onze studenten moeten zich binnen onze hogeschool te allen tijde veilig voelen. Dat staat voorop.”

Bron: www.hogeronderwijs.nu

 

Preventie tegen pesten schiet tekort

Er is te weinig preventie om pesten op de werkvloer te voorkomen en aan de broodnodige voorlichting wordt te weinig gedaan. De Vrije Universiteit is daarom in samenwerking met twee stichtingen de petitie ‘Stop Pesten op het werk!’ gestart.

Pesten op de werkvloer kost de samenleving volgens de Stichting Pesten op de werkvloer, de Stichting Stop Pesten Nu en de Vrije Universiteit (VU) tussen de € 2 miljard en € 4 miljard per jaar. Daarnaast veroorzaakt pesten veel klachten bij de slachtoffers, met soms zelfs arbeidsongeschiktheid tot gevolg. Volgens de initiatiefnemers van de petitie ‘Stop Pesten op het werk!’ is het dus de hoogste tijd dat de regering meer gaat doen om pesten op de werkvloer tegen te gaan.

Voorlichtingscampagne SZW is niet voldoende

Dit jaar gaat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de voorlichtingscampagne Pesten op de werkvloer inzetten om nieuwe slachtoffers van pesten te voorkomen. Dat is volgens de initiatiefnemers weliswaar goed nieuws, maar nog niet voldoende. Zij denken dat er pas resultaten geboekt worden als er niet alleen aandacht is voor het voorkomen van nieuwe slachtoffers, maar ook voor hulp aan bestaande slachtoffers en voor de verantwoordelijkheid van organisaties.

Strengere handhaving en meer middelen

De initiatiefnemers vragen in de petitie dan ook niet alleen om strengere handhaving, maar ook om meer middelen voor:

  • goede hulp voor slachtoffers;
  • goede beschikbaarheid van onafhankelijke vertrouwenspersonen, artsen en mediators;
  • een uitgebreidere toegankelijkheid van en ruimere bevoegdheden voor de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag;
  • preventie en bewustwording.

Bron: www.rendement.nl

Klachtrecht, zorgplicht en zorgtaak

Een klacht van medewerkers is een signaal dat de organisatie niet moet negeren. Het is hét middel om er achter te komen wat er in de organisatie speelt. Als klachten onopgelost blijven, kunnen ze leiden tot ontevredenheid die stress en vervolgens ziekteverzuim of het vertrek van de medewerkers tot gevolg heeft.
Aanleiding voor dit artikel is de vraag van een vertrouwenspersoon of het verstandig is om een klacht in te dienen bij de Arbeidsinspectie. Binnen de organisatie blijkt een onduidelijke klachtenregeling te  bestaan, waardoor de medewerkers niet goed weten wat te doen met hun klachten. Bovendien zijn de medewerkers bang dat de leiding de klachten naast zich neer zal leggen. Ondertussen maken zij zich ongerust over hun positie en het voortbestaan van de organisatie nu deze situatie is ontstaan.  

Individueel klachtrecht

Organisaties die personeel in dienst hebben zijn niet verplicht om ten behoeve van deze werknemers een klachtenreglement te hebben en/of een klachtencommissie of vertrouwenspersoon in te stellen. Een wettelijke regeling van het individueel klachtrecht voor de werknemer ontbreekt in het arbeidsrecht. Een poging daartoe in 1992 en 2000 is gestrand in de Tweede Kamer, omdat zelfregulering de voorkeur had boven een wettelijke regeling. In 2006 is over dit onderwerp een verslag verschenen van de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Sindsdien is het stil geworden rond het wetsvoorstel.
Het ontbreken van een algemeen wettelijk klachtrecht voor de werknemer betekent echter niet dat werknemers nergens met kun klacht terecht kunnen en dat werkgevers helemaal niets hoeven te doen.

Arbeidsovereenkomst en zorgplicht van de werkgever

Het individuele klachtrecht ligt tot op zekere hoogte al besloten in het arbeidsrecht. Centraal in het arbeidsrecht staat de arbeidsovereenkomst die de werkgever met de werknemer aangaat. Één van de fundamenten van de arbeidsovereenkomst is dat de werkgever gezag kan uitoefenen ten opzichte van de werknemer en dat de werknemer de redelijke opdrachten zal moeten opvolgen. De werkgever moet redelijk met zijn gezag omgaan, maar ook de werknemer moet zich als een goed werknemer gedragen. Het beginsel van goed werknemerschap en goed werkgeverschap is geformuleerd in artikel 7:611 BW. In dit artikel heeft de wetgever getracht de begrippen ‘redelijkheid en billijkheid’  uit het algemene verbintenissenrecht te concretiseren in het arbeidsrecht. 

Op de werkgever rusten wettelijke in het belang van de werknemer geschreven verplichtingen. Zo heeft de werkgever een zorgplicht. De zorgplicht volgt uit artikel 7:658 BW. De zorgplicht houdt nauw verband met de zeggenschap van de werkgever over de werkplek en zijn bevoegdheid om de werknemer aanwijzingen te geven over de (wijze van) uitoefening van diens werkzaamheden. De omvang van de zorgplicht wordt bepaald door hetgeen op grond van regelgeving op het terrein van de arbeidsomstandigheden  van de werkgever verlangd wordt. Deze regels zijn onder meer neergelegd in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). De Arbowet verplicht de werkgever tot het voeren van een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid, dat in ieder geval ook moet omvatten een beleid gericht op voorkoming en, voor zover dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting.
Dit betekent dat de werkgever moet optreden tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk die in de arbeidssituatie stress teweegbrengen. Schiet de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan kan dat leiden tot een aansprakelijkheid voor de door de werknemer geleden schade.
In het algemeen behoort de werkgever op de klacht van de werknemer een antwoord te geven, zonder dat de werknemer daarvan nadeel ondervindt in zijn (rechts)positie. De klacht moet wel betrekking hebben op de arbeidssituatie van de individuele werknemer en deze moet in zijn persoonlijk belang getroffen zijn. Wordt hieraan geen gevolg gegeven dan kan de werknemer in het uiterste geval een klacht indienen bij de Arbeidsinspectie of voor zover relevant bij het College voor de Rechten van de Mens. Echter voordat men deze stap neemt, is het verstandig na te gaan of er nog andere mogelijkheden zijn. Aan de zorgtaak van de ondernemingsraad (OR) op onder andere het gebied van de arbeidsomstandigheden wordt vaak niet gedacht. 

Zorgtaak Ondernemingsraad

De OR heeft een zorgtaak voor de in artikel 28 van de Wet op de Ondernemingsraad (WOR) genoemde onderwerpen, waaronder voorwaarden op het gebied van de arbeidsomstandigheden.
De OR dient te proberen te bereiken dat de ondernemer iets doet op onder andere het terrein van arbeidsomstandigheden, discriminatie en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, gehandicapten en minderheden in de onderneming.
Het kan voorkomen dat meerdere werknemers dezelfde klacht(en) hebben. Voor klachten van collectieve aard kan de Ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging de aangewezen weg zijn*.
De OR heeft een belangrijke stimulerende, bevorderende taak bij het ontwikkelen van het arbeidsomstandighedenbeleid. Voor vaststelling, wijziging of intrekking van veel ondernemingsregelingen die rechtstreeks het belang van de in die onderneming werkzame personen raken, heeft de ondernemer instemming van de OR nodig, tenzij hetzelfde onderwerp inhoudelijk al volledig is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Alhoewel de bevoegdheden van de personeelsvertegenwoordiging beperkter zijn dan die van de OR, heeft de personeelsvertegenwoordiging wel een wettelijk instemmingsrecht met betrekking tot elk voorgenomen besluit van onder andere regelingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Om die zorgtaak goed te kunnen vervullen is een goede samenwerking tussen vertrouwenspersoon en OR van groot belang. Zorg ervoor dat je als vertrouwenspersoon minstens één maal per jaar een gesprek met de OR hebt om bijvoorbeeld het jaarverslag te evalueren. De OR die zich bewust is van mogelijke problemen binnen de organisatie en voor een actieve opstelling kiest kan, in het kader van het initiatiefrecht, zelf voorstellen doen.
Wanneer er in de organisatie een klachtenregeling ontbreekt waarin de positie van zowel de klager, de aangeklaagde en de vertrouwenspersoon zorgvuldig geregeld is, kan het opstellen van een dergelijke regeling door de OR worden geïnitieerd of in het geval er een onduidelijke regeling bestaat, voorstellen doen de regeling aan te passen.
Bovendien kan de OR in de overlegvergadering met de ondernemer collectieve klacht(en) in het kader van het arbeidsomstandighedenbeleid agenderen en er vragen over stellen.

Is er een klachtenregeling opgesteld dan is daarmee de directie of het bestuur van de organisatie volledig verantwoordelijk voor een goede uitvoering ervan. Is deze regeling onduidelijk of vindt men bij een klacht geen gehoor bij de directie of het bestuur, dan kunnen de medewerkers, al dan niet samen met de vertrouwenspersoon de OR inschakelen, immers de OR heeft tot taak de werknemers binnen de onderneming te vertegenwoordigen.

mr. Esther G. Lammers

*Voor iedere onderneming met ten minste 50 werkzame personen dient de ondernemer een eigen ondernemingsraad in te stellen. Een onderneming met tussen 10 en 50 medewerkers kan een personeelsvertegenwoordiging instellen. Dit is niet verplicht, tenzij een meerderheid van de in de onderneming werkzame personen hierom verzoekt. De ondernemer die geen ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging heeft ingesteld is verplicht de in deze onderneming werkzame personen tenminste twee maal per kalenderjaar in de gelegenheid te stellen met hem bijeen te komen, wanneer tenminste een vierde van hen daartoe een met redenen omkleed verzoek doet.


Literatuur:

Van Genderen 2010
D.M. van Genderen, P.S. Fluit, M.E. Stefels, W.G.J. Witte & D.J.B. de Wolff, ‘Arbeidsrecht in de Praktijk’, Den Haag: Sdu Uitgevers 2010
Van der Grinten 2014
W.H.A.C.M. Bouwens en R.A.A. Duk, ‘Arbeidsovereenkomstenrecht’, Deventer: Kluwer 201
Holtmaat 2009
H.M.T. Holtmaat, ‘Seksuele intimidatie: de juridische gids’ , Ars Aequi Libris 2009
Klijn 2003
L. Klijn, Actueel recht voor P&O , Klachtrecht voor de werknemer’, Alphen a/d Rijn: Kluwer 2003
Sprengers 2014
J.M. van Slooten, M.S.A. Vegter en E. Verhulp, ‘Arbeidsrecht tekst & Commentaar’ , Deventer: Kluwer 2014

LVV op Facebook
LVV op Facebook
@vakver_Lvv
@vakver_Lvv
www.lvvv.nl
www.lvvv.nl
Copyright © 2015 Landelijke vereniging van Vertrouwenspersonen, Alle rechten voorbehouden.